阴阳平衡，道法自然

               ——关于北大改革的专访

                                           复旦大学    浦宇平            

这篇东西有年头了。

正是北大改革风起云涌的时候。

接到采访任务去找有权威的老师。通过学校新闻中心，找到了社会学系的胡守钧教授。

胡老师很认真，在采访前晚做了很充分的准备，

采访时自己作了录音，稿子改了两遍，其中一遍改完我又送到他家去改，后一遍在电话里又对了一遍。

作为记录和备份吧。

——就北大人事制度改革对胡守钧教授的采访

北大的人事制度改革自七月传出消息开始，就可谓是一石激起千层浪。整个学界的几乎所有相关领域都受到了相当的震动。如此大刀阔斧的改革可以说在北大的历史上是少有的。

日前，本报记者就此问题采访了复旦大学社会学教授、著名学者胡守钧老师。胡老师的观点以社会学的角度从一个更高的层面给我们带来了新的思考。

胡教授指出，对于北大此次声势浩大的人事制度改革，我们应该跳出事情本身的框框，站在另一个高度上去看待、去理解。如果仅仅停留在北大自身，是没有太大意义的。我们所要考虑的应该是，北大的改革给我们带来了什么，我们又应该从中学习、吸取些什么？

对此，胡教授的观点十分明确：中国大学人事制度的改革是势在必行、非改不可的。之所以这么说，是因为中国至今仍然没有一所世界一流的大学，没有一位诺贝尔奖金的获得者，而且国内大学与世界一流名校之间的差距非常之大。这其中，大学的学术运行机制不尽完善是一个非常重要的原因。而在运行机制中，人力资源作为引导、支配其他资源优化配置的最主要因素，它的改革自然也是势在必行的。

既然如此，人事制度改革作为国内大学争创世界一流大学的重要一环，究竟该如何改革呢？

就此，胡教授谈了三点看法。

第一，如何吸引人才。现在很多国内大学面临的一个共同的问题就是如何吸引领域内有能力有水平的人才进入大学。很多优秀的学生毕业后的首选都是待遇优厚的外资企业、世界五百强的大型公司、集团，而非留校继续从事专业领域的研究和拓展工作。这里，当然有社会经济利益至上的功利性因素，但反观大学本身，校内的人才价值是不是得到了充分的体现和应有的尊重？大学的人力资源机制又是不是足够合理了呢？从个人的角度出发，哪怕算上职业含金量等因素，留校任职的收入和进入国际知名企业高层的收入，哪一个更有吸引力？恐怕，这是不言自明的吧。

第二，引进竞争机制。不论从经济学角度还是从管理学角度，市场资源的优化配置和人员积极性的激发都离不开一个合理、有效的竞争机制。一个真正见效的竞争机制可以使系统内的优秀者跟个有奔头，逊色者自动淘汰，有潜力的群体则在危机意识中更努力地实现自己的价值。

讲到竞争的同时，我们有必要引进一个人才体系金字塔结构的模型：金字塔的上层在整个结构中所占的比例比较小，但正因为它的比例小、地位高，所以相对非常稳定。而金字塔的下层基础为了保证"源头活水"的流动性则必须要有个相当的新鲜血液的注入和整体的流动。胡教授运用这个人力资源结构的通则分析先行的人事改革，指出：资深的教授及以上层次的科研人员作为金字塔的上层，为了保证整体结构的相对稳定，也必须有相当的稳定性。同时，中青年教学科研人员在保证一定程度的稳定时，更要考虑到其中个体的发展空间。改革竞争机制的过程中，要个中青年教师以机会和时间以及自由、双向选择的权力。这就意味着人事制度的改革由于对象的不尽相同，对上述两个群体应该有两套具体的操作办法。稳定资深科研人员的收入、待遇和地位，同时鼓励中青年教师不断努力创新。但是，尽管具体办法不同，竞争的原则不能变。优胜劣汰的竞争法则对体系中的任何个体都应适用，这个原则是不能动摇的。再骨干的教授如果在学术上一无所成或者触犯了法律，照样应该受到惩处。

胡教授指出，这样的金字塔模型不仅对人事改革适用，而且对大学乃至企业等的管理经营改革同样十分有效。

第三，建立公正的评审制度。胡教授捉，如果没有这一环，那所有的改革都是空谈。公平公正的学术评审机制意味着要有公平公正合理的民主选举制度、对学术科研成果进行评估的德高望重的专家学者，以及科学的民主评审程序和标准。

基于上述改革举措，胡教授提出了改革过程中的三条核心理念。

首先是"道法自然"。每个大学都有各自不同的优势和劣势，改革的过程必须符合各个学校自身的特点，只有这样，改革才能切实有效地在各大学中推行，任何生搬硬套其他先进模式的做法都是不可取的。

其次，在传统与创新之间寻找平衡点。用胡教授的话说就是"阴阳和谐"，即《易经》所说"一阴一阳之谓道"。任何一所名牌大学在改革的进程中都不能也不应走向极端。好的传统元素应当得到尊重和保留，这是每所大学的特色做在。同样的，任何一所改革发展中的大学也都不可能不理会最新最前沿的信息以及学术的创新、发展。时代是在发展进步的，我们在保持传统文化张力的同时，也必须为其注入新的活力。只有在传统与创新之间找到了这个平衡点，真正做到兼容并蓄，大学的改革才能"阴阳和谐，气血顺畅"。

另外一条不容忽视的改革理念是管理学中一个经典的原理：水桶原理。即，决定一个水桶容量的，并不是水桶最长的一块板的长度，而恰恰是其中最短的一块。换而言之，决定一条铁链强度的，是其中最弱的一环的强度。这也就是说，组成系统之后，系统中没有不重要的因素。把这个原理应用到大学改革中来，决定一所大学水平的，并非其某一两个方面的强势与否，而应是这所大学整体的水平。这就要求大学的改革要兼顾学校的各方各面，使这项改革系统地、整体地推进。因为任何一方面的欠缺都会影响改革的进行。

采访中，胡教授提到了自己有关大学改革的一个设想：利用国企改革引进外资进入国内市场的成功经验，大胆地引进国外一流的大学来华"投资"创办分校。可以想象，如果北大附近有一所哈佛分校，复旦门外建了所牛津分校，这对国内大学的体制改革将会有多大影响和激励！对优化、整合教育资源、扩大学术交流、防止学术近亲繁殖又将会有多大帮助！而且，这样的做法也有利于带动周边地区消费的扩大、经济的发展、文化档次的提升，方便优秀学生接受更高水平的熏陶和培养。当然，胡教授也指出，外资创办名牌分校目前还仅是一个设想，包括政策、法规在内的一系列问题都是这个设想实现的重要因素。

纵观胡教授的观点，我们不难发现，就如今沸沸扬扬的北大人事制度改革，胡教授采取了客观、中立的态度，从社会学的角度高屋建瓴地分析了中国大学学术体制改革的必要性和具体的操作办法以及核心理念，同时也给出了一个相当新颖并且优势明显的设想。那我们在探讨北大改革的问题时，是不是也应该更加宽容、更加客观，而不是简单的就事论事呢？

                                              浦宇平